第74章 组织理论
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“两位领导，我要介绍的第三位是被称为组织理论之父的马克斯?韦伯。1864年，韦伯出生于德国一个富裕的中产阶级家庭。受法学家和政界人士的父亲影响，韦伯的大学就读于海德堡大学法律专业，是一位热心政治的爱国主义者。从1904年他四十岁起到1920年去世，韦伯进入了学术创作的极盛时期，他以惊人的速度，出版了大量学术论文和专著。韦伯认为，理想的行政组织体系，是所谓的官僚制，它是一种体现劳动分工原则、有着明确定义的等级和详细的规则与制度，以及非个人关系的组织模式。韦伯关于理想的官僚行政体系的管理理论来自于他的社会秩序理论。经过分析，韦伯认为只有理性——也就是法律权力适宜作为官僚行政组织模式的基础，这也是影响力的唯一源泉。组织中人员之间的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全以理性原则为指导。组织明确规定每个成员的职权范围和协作形式，明确界定权限与责任，使每个成员都能正确地行使自己的职权，既不越权办事，也不逃避职责。”
“我差点把这个马克斯当成了大家熟悉的马克思了。”史国雨拍了拍额头，有点不好意思。
“是有许多人在刚开始接触到时也会产生这个误会。韦伯把理想的官僚行政组织的结构分为三层，最高层是领导层，主要职能是制定决策。中间第二层是行政人员，主要职能是贯彻上级领导的决策。下面第三层是一般工作人员，主要职能是完成实际工作。这样的结构，把组织变成一种职能分明，各司其职的行政机器。实践证明，这样的组织结构适应传统信息技术下组织运行的要求，成为政府组织和企业运行、发展的基本结构框架。当时，德国正处于以家庭为基础的旧的企业体系解体和大企业迅速兴起的十字路口，各种大型组织都在增长，韦伯的这种强调规则、强调能力的官僚行政组织体系，通过以知识和技术能力来进行管理，提高了效率，促进了资本主义的发展。正如亚当?斯密摧毁了英国的重商主义政策，促进了资本主义的发展，韦伯被称为德国的亚当?斯密。随着社会经济的发展，企业规模的日益扩大，经济活动更加复杂，韦伯的理论越来越受到人们的重视，并享有崇高的世界性声誉。马克斯?韦伯、卡尔?马克思和爱因斯坦一起，被称为对世界历史产生巨大影响的三个德国人，是德国人民理所当然的骄傲。”
“崔教授，但也正是在这样的组织体系中，向上提升是唯一的进步渠道。于是，大家都认为，在低一级职位上干得好的职工，在更高一级的职位上必然也会干得好。在我们企业里，就出现了许多优秀的业务人员转到管理岗位的情况，比如，技术岗位转为管理岗位、销售人员转为管理岗位，结果是，相当一部分人被提拔以后不能适应新职位的工作，甚至是倍受煎熬。”史国雨结合自身的经历谈了看法。
“崔教授，史局长提到的这种不适应的情况，导致企业少了一个优秀的业务人才，却多了个不称职的管理干部。这使我们不得不反思，引进人才和自主培养人才的关系。企业发展是逆水行舟，不进则退，培养人才不能有任何意义上的等待。如果不能从企业外部找到想要的人才，那我们就得自己内部培养，当务之急，是通过针对性地培训，转变职工观点，提升职工的素质，让职工从学生变成先生。然后，我们再把最合适的人放到最合适的岗位上，才能发挥最大的作用。能力和努力，是决定一个人命运的两把钥匙，引进的人才能力强，但努力不够，或者不适应，也是瞎掰。实践证明，企业自己培养的人才，更能适应企业的管理、技术方面的需求，更能脚踏实地推动企业持续发展。”姜国正思考得比较有深度。
“两位领导说的这种情况被称为‘彼得高地’现象。也就是说，在企业和各种组织中都普遍存在的一种现象，将职工提升到一个他所不能胜任的职位的倾向。但只要你们当领导的注意到了这种情况，就要尽可能地避免。下面介绍的第四位，是被称为人际关系运动开创者的乔治?埃尔顿?梅奥。1880年，梅奥出生于澳大利亚的阿得雷德，在取得逻辑和哲学硕士学位后，又到苏格兰的爱丁堡学医，并进行精神病理学的研究。1911年，任昆士兰大学逻辑学、伦理学和哲学讲师，1919年升任哲学教授。1922年，梅奥移民去了美国，次年作为宾夕法尼亚大学研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任副教授，直至1947年退休，获得了‘荣誉退休者’头衔。作为行为科学家，梅奥性格随和，风趣幽默，讲话引人入胜。”
“两位领导，虽然，古典管理理论着重强调科学性、合理性、纪律性，但对管理中人的因素和作用没有足够重视，在管理实践中大幅度提高了生产率的同时，也引起了工人们的强烈不满，导致劳资关系日益紧张。同时，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动逐渐让位于脑力劳动。企业的竞争，也越来越表现为人才的竞争，知识员工逐渐成为企业最重要的资产，知识员工对企业的忠诚度，决定了企业的成败。而知识员工对企业的忠诚，也逐渐转向为对其专业和职责的忠诚，知识员工比管理者更加专业，也更加强调工作中的自主性，更加在意自身价值的实现，具有强烈的学习意识，希望能够接受更多的教育和培训，更加关注职业生涯的规划，更加注重长远利益，企业传统的以薪留心越来越难以吸引人才。所以，关注人的积极性问题，寻找新的管理理论和管理方法，成为了企业管理学者和实业家共同关注的问题。”
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“我差点把这个马克斯当成了大家熟悉的马克思了。”史国雨拍了拍额头，有点不好意思。
“是有许多人在刚开始接触到时也会产生这个误会。韦伯把理想的官僚行政组织的结构分为三层，最高层是领导层，主要职能是制定决策。中间第二层是行政人员，主要职能是贯彻上级领导的决策。下面第三层是一般工作人员，主要职能是完成实际工作。这样的结构，把组织变成一种职能分明，各司其职的行政机器。实践证明，这样的组织结构适应传统信息技术下组织运行的要求，成为政府组织和企业运行、发展的基本结构框架。当时，德国正处于以家庭为基础的旧的企业体系解体和大企业迅速兴起的十字路口，各种大型组织都在增长，韦伯的这种强调规则、强调能力的官僚行政组织体系，通过以知识和技术能力来进行管理，提高了效率，促进了资本主义的发展。正如亚当?斯密摧毁了英国的重商主义政策，促进了资本主义的发展，韦伯被称为德国的亚当?斯密。随着社会经济的发展，企业规模的日益扩大，经济活动更加复杂，韦伯的理论越来越受到人们的重视，并享有崇高的世界性声誉。马克斯?韦伯、卡尔?马克思和爱因斯坦一起，被称为对世界历史产生巨大影响的三个德国人，是德国人民理所当然的骄傲。”
“崔教授，但也正是在这样的组织体系中，向上提升是唯一的进步渠道。于是，大家都认为，在低一级职位上干得好的职工，在更高一级的职位上必然也会干得好。在我们企业里，就出现了许多优秀的业务人员转到管理岗位的情况，比如，技术岗位转为管理岗位、销售人员转为管理岗位，结果是，相当一部分人被提拔以后不能适应新职位的工作，甚至是倍受煎熬。”史国雨结合自身的经历谈了看法。
“崔教授，史局长提到的这种不适应的情况，导致企业少了一个优秀的业务人才，却多了个不称职的管理干部。这使我们不得不反思，引进人才和自主培养人才的关系。企业发展是逆水行舟，不进则退，培养人才不能有任何意义上的等待。如果不能从企业外部找到想要的人才，那我们就得自己内部培养，当务之急，是通过针对性地培训，转变职工观点，提升职工的素质，让职工从学生变成先生。然后，我们再把最合适的人放到最合适的岗位上，才能发挥最大的作用。能力和努力，是决定一个人命运的两把钥匙，引进的人才能力强，但努力不够，或者不适应，也是瞎掰。实践证明，企业自己培养的人才，更能适应企业的管理、技术方面的需求，更能脚踏实地推动企业持续发展。”姜国正思考得比较有深度。
“两位领导说的这种情况被称为‘彼得高地’现象。也就是说，在企业和各种组织中都普遍存在的一种现象，将职工提升到一个他所不能胜任的职位的倾向。但只要你们当领导的注意到了这种情况，就要尽可能地避免。下面介绍的第四位，是被称为人际关系运动开创者的乔治?埃尔顿?梅奥。1880年，梅奥出生于澳大利亚的阿得雷德，在取得逻辑和哲学硕士学位后，又到苏格兰的爱丁堡学医，并进行精神病理学的研究。1911年，任昆士兰大学逻辑学、伦理学和哲学讲师，1919年升任哲学教授。1922年，梅奥移民去了美国，次年作为宾夕法尼亚大学研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任副教授，直至1947年退休，获得了‘荣誉退休者’头衔。作为行为科学家，梅奥性格随和，风趣幽默，讲话引人入胜。”
“两位领导，虽然，古典管理理论着重强调科学性、合理性、纪律性，但对管理中人的因素和作用没有足够重视，在管理实践中大幅度提高了生产率的同时，也引起了工人们的强烈不满，导致劳资关系日益紧张。同时，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动逐渐让位于脑力劳动。企业的竞争，也越来越表现为人才的竞争，知识员工逐渐成为企业最重要的资产，知识员工对企业的忠诚度，决定了企业的成败。而知识员工对企业的忠诚，也逐渐转向为对其专业和职责的忠诚，知识员工比管理者更加专业，也更加强调工作中的自主性，更加在意自身价值的实现，具有强烈的学习意识，希望能够接受更多的教育和培训，更加关注职业生涯的规划，更加注重长远利益，企业传统的以薪留心越来越难以吸引人才。所以，关注人的积极性问题，寻找新的管理理论和管理方法，成为了企业管理学者和实业家共同关注的问题。”
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